İŞÇİLİK ALACAĞI DAVASI NEDİR? İŞÇİLİK ALACAKLARI NELERDİR?

İŞÇİLİK ALACAĞI DAVASI

İşçilik alacağı davası, dayanağı olan 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçilerin işverenlere karşı açabilecekleri dava türlerinden biridir. Bu kapsamda işçiler, işçilik alacakları davası ile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti alacağı, yıllık izin ücreti alacağı gibi alacaklarının ödenmesini talep edebilir. Türkiye’de bu davalar, İş Mahkemeleri’nde görülür ve işçinin haklarını korumaya yönelik kanuni düzenlemelere tabidir.

İŞÇİLİK ALACAĞI DAVASI SÜREÇLERİ NELERDİR?

İşçilik alacakları davası, Türk Hukukunda yer alan genel ve özel düzenlemeler gereği direkt açılamamakta olup belirli bir sıralama ile adım adım yönetilmesi gereken bir süreçtir. Buna göre;

1. Alacakların Hesaplanması: İlk adım, alacakların doğru bir şekilde hesaplanmasıdır. Bu alacaklar arasında ödenmemiş maaşlar, fazla mesai ücretleri, yıllık izin ücretleri, kıdem ve ihbar tazminatları vb. talep edilmesi istenen diğer tüm öğeler bulunabilir.

   
   

2. İhtarname Gönderilmesi: Alacakların ödenmemesi durumunda, işverene noter aracılığıyla bir ihtarname gönderilmesi faydalı olacaktır. İhtarnamenin noter aracılığı ile gönderilmesi zorunlu olmamakla birlikte, sürecin ilerleyen aşamalarında "resmi belge" olması vb. nedenlerle ispat vasıtası olarak çok daha yararlı olacağı söylenmelidir. İhtarname ile işverene borçların ödenmesi için bir süre tanır ve ödemelerin yapılmaması durumunda yasal sürecin başlatılacağı bildirilir. İhtarname, içeriği ve ihtar edilen hususlar, alacakların işçiye ödenmediği varsayımında oldukça önem taşıyacağından ihtarname hazırlanmasında bir avukattan yardım almanız oldukça mühimdir.

   
   

3. Arabuluculuk Başvurusunun Yapılması: Türk Hukuk sisteminde, iş kazası ve meslek hastalığı dışında kalan tüm işçilik alacaklarında "Zorunlu Arabuluculuk" müessesesi düzenlenmiştir. Buna göre; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacakları, fazla mesai ücreti alacakları vb. tüm alacak kalemlerinin dava yolu ile talep edilmesi öncesinde arabuluculuğa başvurulması gerekmektedir. Arabuluculuğa başvurulmadan dava açılması halinde, açılan dava, "dava şartı yokluğu" nedeniyle reddedilecektir. Bu nedenlerle işçilik alacaklarına dair süreçlerin yönetilmesinde bir avukatla çalışmanız önerilmektedir.

   
   

4. Dava Dilekçesinin Hazırlanması ve Davanın Açılması: İhtarname ve Arabuluculuk süreçlerininden sonuç alınamaması halinde işçi alacağı davası açmak için dava dilekçesinin hazırlanması gerekir. Bu dilekçede, talep edilen alacakların detayları, davanın hukuki dayanakları, tanıklar, deliller vb. unsurlar yer almalıdır.

   Açılacak dava, alacaklı işçinin çalıştığı yerin bulunduğu veya işverenin iş yerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesinde açılmalıdır; aksi halde dava, yetkisiz mahkemede açılmış olacağından reddedilecektir. Türkiye’de işçi alacakları ile ilgili davalarda görevli mahkeme iş mahkemeleridir.

   
   

5. Dava Sürecinin Yönetilmesi ve Takibi: Dava dilekçesinin sunulması ve gerekli masrafların ödenmesi ile mahkeme süreci başlar. İşçi ve işveren , ilgili süreler içerisinde, alacaklarla ilgili delillerini sunarlar. Sürelerin kaçırılması halinde davanın her iki tarafı da delilleri göstermekten mahrum kalma veyahut talep ve iddialarını temellendirmede birtakım sıkıntılar yaşayabileceklerdir. Bu nedenle süreçlerin yönetilmesi ile ilgili bir avukat ile çalışılması önerilmektedir. İşçi, haklarını kanıtlamak için iş sözleşmesi, maaş bordroları, mesai kayıtları vb. kullanılabilecek diiğer belgeleri mahkemeye sunmalıdır.

   
   

6. Mahkeme Kararı: Mahkeme, sunulan deliller ile İş Kanunu ve diğer ilgili mevzuatlar çerçevesinde bir karar verecektir. Gerektiği takdirde davanın üst mahkemelerce yeniden değerlendirilmesi adına gerekli istinaf/temyiz başvuruları yapılmalıdır. Tüm hukuki süreçlerin tamamlanmasının ardından, davanın kesinleşmesi ile işçi, alacaklarına hukuki zeminde kavuşacaktır.

İş Hukukundan kaynaklanan içilik alacaklarının alınması için tüm bu hukuki süreçlerin bir avukat ile yürütülmesi, alacağın tam ve hukuki zeminde doğru şekilde alınması için faydalı olacaktır. İşçilik alacakların ilişkin hukuki hizmetlerimiz hakkında bilgi almak için yukarıda yer alan iletişim kısmındaki bilgiler ile bizimle iletişime geçebilirsiniz.

İŞÇİLİK ALACAKLARI TÜRLERİ NELERDİR?

• Kıdem Tazminatı

• İhbar Tazminatı

• Yıllık Ücretli İzin Alacağı

• Kötüniyet Tazminatı

• Ücret Alacağı

• Fazla ÇAlışma Ücreti

• UBGT Ücreti

• İş Kazası ve Meslek Hastalığı Tazminatı

  vb.

KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatı, en az bir yıl süre ile aynı işyerinde çalışan işçilerin verdikleri emek karşılığında almaya hak kazandıkları bir tazminat türüdür. Brüt tutar olarak değerlendirildiğinde, işçinin en son aldığı aylık üzerinden hesaplanır ve çalışma süresine bağlı olarak değişkenlik göstermekte olup, ay ay ne kadar çalışıldığına göre ir hesaplama yapılmalıdır. Buna karşılık, işçi ücretinden farklı olarak, işyerinde çalışma karşılığında kazanılmış hak olarak değerlendirilir.

Yargıtay' a göre kıdem tazminatı, "işverene ait işyeri veya işyerlerinde belirli bir süre ile çalışmış olan işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması ve yeni bir iş edinmede yaşayacağı güçlükler ve çalışma süresinde iş yerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık olmak üzere, kanuni esaslar dahilinde işveren tarafından işçiye verilen toplu para" olarak tanımlanmıştır.

Kıdem Tazminatı'na hak kazanmak için gerekli şartlar:

1. 4857 Sayılı İş Kanunu'na tabi olarak çalışmış olmak,

2. İşyerinde en az 1 yıl çalışmış olmak,

3. İş sözleşmesinin kıdem tazminatı almaya engel olacak şekilde sonlanmamış olmasıdır.

Kıdem Tazminatı ile ilgili daha detaylı bilgi almak için "Kıdem Tazminatı Nedir?" başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

İHBAR TAZMİNATI

İhbar tazminatı, İş Kanunu kapsamında tanınmış bir hak olup, tarafların belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ihbar sürelerine uymadan fesih hakkını kullandıkları takdirde, bu sürelere uymayan çalışan veya işveren tarafından ödenmesi gereken tazminattır.

İhbar tazminatı hesabında ihbar süreleri oldukça önemli olup, çalışanın hizmet süresine göre değişmektedir. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 17'nci maddesine göre;

• İşe giriş tarihinden 6 aya kadar hizmetlerde: 14 gün,

• 6 aydan 18 aya kadar hizmetlerde: 28 gün,

• 18 aydan 36 aya kadar hizmetlerde: 42 gün,

• 36 aylık hizmet ve sonrasında: 56 günlük ihbar süresi uygulanmaktadır.

İhbar Süreleri ile İhbar Tazminatı hakkında daha detaylı bilgi almak için "İhbar Tazminatı Nedir?" başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAĞI

Yıllık ücretli izin, işyerinde en az 1 yıl çalışmış olan işçilerin çalışmaları karşılığında hak etmiş oldukları dinlenme haklarıdır. İş Kanunu'nun 53. maddesine göre, "İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.".

Yıllık ücretli izin ve yıllık ücretli izin alacağı konusunda daha detaylı bilgi almak için "Yıllık Ücretli İzin Hakkı" başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz.

KÖTÜNİYET TAZMİNATI

Belirsiz süreli bir iş sözleşmesi; işverence, herhangi bir neden gösterilmeden, belirli süre verilerek veya kanuni süreler beklenmeksizin sürelere karşılık ücretin ödenmesi ile derhal feshedilebilir. Ancak kimi durumlarda (örneğin işçinin başka bir davada işveren aleyhine tanıklık yapması nedeniyle veya işçinin bir partide siyasi parti üyeliğinin bulunması) işverence yapılan feshin haksız olduğu düşünülebilir. Bu gibi durumlarda iş akdinin kötüniyetli olarak feshi gündeme gelebilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca, iş güvencesinden yararlanamayan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye fesih bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir. Bildirim süreleri, yukarıda da değinildiği gibi işçilerin kıdemlerine göre belirlenmektedir.

ÜCRET ALACAĞI

İşçinin bir işyerinde çalışması karşılığında kendisine ödenmesi gereken ücret(maaş) ve ücretin eki niteliğinden diğer hakları ifade eder.

Ücret alacağı ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

UBGT ALACAĞI

UBGT (Ulusal Bayram ve Genel Tatil) Ücreti, işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı saatler için ödenen ek ücrete denmektedir. Buna göre UBGT ücretine hak kazanılması için;

-ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışma yapılmış olmalı,

-bu tarihte iş sözleşmesi askıda veya sona erdirilmiş olmamalıdır.

Ulusal bayram ve genel tatil günü tatil yapmayarak ça­lı­şan işçiye çalıştığı her gün için bir günlük ek ücret ödenir. Örneğin işçinin günlük ücreti 500 TL olduğu varsayımında, ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışan işçiye 500 TL + 500 TL=1.000 TL ödenir. Bununla birlikte, ulusal bayram ile genel tatil gününde 1-2 saat sürecek bir işin dahi görülmesi için çalıştırılan işçiye yine "günlük ücret x 2" tutarında ödeme yapılmalıdır.

İŞ KAZASI VE MESLEK HASTALIĞI

Doktrin ve Yargıtay'ca değinilen tanıma göre iş kazası; işçinin, işverenin hakimiyeti altında bulunduğu sırada, onun için ifa ettiği işten veya iş dolayısıyla dış bir sebeple aniden meydana gelen bir olay sonucu uğramış olduğu kazadır. Meslek hastalığı ise sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleri olarak tanımlanmaktadır.

İş kazası veya meslek hastalığı durumlarında talep edilebilecek tazminat kalemleri,

Ölüm Halinde;

• Cenaze giderleri

• Tedavi giderleri (ölüm öncesi tedavi yapılmış ise)

• Ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin bu sebeple uğramış oldukları kayıplar

  vb.

Bedensel Zarar Halinde;

• Tedavi giderleri

• Kazanç kaybı

• Çalışma gücünün azalması yahut yitirilmesinden doğan kayıplar

• Ekonomik geleceğin zarara uğraması kaynaklı kayıplar

  vb.

---

UYARI: Bu web sitesinde yer alan tüm hukuki makaleler ve içerikler yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Her hukuki olay, kendine özgü koşullar barındırır ve bu sitedeki bilgiler somut durumunuza birebir uymayabilir. Sunulan içerik, avukat-müvekkil ilişkisi kurmaz. Hak kaybına uğramamak adına, hukuki sorunlarınızla ilgili olarak Avukatlık Ofisimize veya başka bir avukata danışmanız önemlidir. Bu sitedeki bilgilere dayanarak alacağınız kararların sonuçlarından Kenger&Kenger Avukatlık Ofisi sorumlu tutulamaz.